TIGA PONDASI MEMBINA ORANG LAIN

Pondasi 1 : Tujuan (edisi sebelumnya)

Pondasi 2 : Mengetahui Model Orang Dalam prakteknya, model orang yang akan kita coach itu berbeda-beda.

Model orang ini secara garis besarnya bisa kita kelompokkan menjadi dua, yaitu: orang-orang yang mudah dibina dan orang-orang yang tidak mudah dibina.

Model orang yang mudah dibina itu antara lain:

1. Orang yang punya motivasi tinggi untuk meraih prestasi. Dalilnya adalah, ia punya motivasi intrinsik atau tujuan yang jelas di batinnya

2. Orang yang percaya (dengan alasan yang beragam) bahwa kita bisa meningkatkan kemampuannya.

3. Orang yang mengetahui tujuan dari pembinaan

4. Orang yang sudah merasakan pentingnya pembinaan berdasarkan pengaman atau pengetahuanya atau berdasarkan contoh-contohnya

5. Orang yang secara kapasitas intelektual, emosional, dan spiritual lebih bagus sehingga mudah mencerna instruksi. Orang yang kapasitas intelektualnya rendah, terkena stress atau depresi, atau kurang memiliki panggilan spiritual biasanya sulit menangkap dan menerima pembinaan

6. Orang yang merasa skillnya masih kurang dan sadar untuk menambahnya / meningkatkannya. Merasa kurang skill saja terkadang belum cukup sampai ada kesadaran yang muncul

7. Orang yang punya sikap mental positif, misalnya "pede", tidak gampang meyakini adanya kesusahan, kesulitan, dan lain-lain

8. Orang yang butuh perubahan ke arah yang lebih bagus. Orang yang terbuai oleh kenyamanan semu biasanya tidak mudah menerima pembinaan.

9. Orang yang sedang tidak punya masalah, misalnya masalah keluarga, masalah hubungan dengan orang lain, dan seterusnya.

Kalau mengacu pada konsep pembinaan karyawan yang umum, model orang itu bisa dibedakan sebagai berikut:

1. Istimewa (exceptional performer): punya kinerja yang melebihi standar secara konsisten

2. Perlu dihargai (commendable performance): secara rutin bisa melebihi beberapa standar

3. Memuaskan (satisfactory performance): secara rutin bisa memenuhi standar kinerja

4. Perlu perhatian (marginal): jarang memenuhi standar

5. Tidak bisa diterima / cacat (unacceptable): tidak bisa memenuhi standar

Nah, kenapa kita perlu mengetahui model orang ini? Alasannya terkait pada perlakuan yang akan kita berikan. Membina orang itu bukan sekedar mengajarkan / mentransfer skill. Dibutuhkan juga pembinaan jiwanya, mentalitasnya, sikapnya atau pola pikirnya.

Kalau orang itu tidak percaya sama kita, punya motivasi rendah, atau tidak tahu tujuannya, apa yang terjadi? Biasanya ini sulit. Karena itu harus ada pencerahan dan pembersihan batin dulu atau pengosongan dari berbagai belenggu.

Dengan mengetahui model orang berarti kita sudah tahu pembersihan dan pencerahan macam apa yang perlu kita berikan. Selanjutnya, mengetahui model orang itu juga berguna membantu kita menentukan pendekatan (penggunaan metode) yang lebih pas.

Untuk orang yang Istimewa atau Perlu dihargai barangkali cukup kita kasih pengarahan lalu kita koreksi hasilnya.

Tetapi bagaimana dengan orang yang marginal? Biasanya ini perlu pengawasan proses dan penilaian hasil lalu penjelasan yang lebih details. Bahkan ini terkadang tidak cukup sekali. Yang terakhir terkait dengan penahapan.

Biasanya, meskipun tujuan dari coaching itu sudah kita jelaskan, diskusikan, dan di sepakati bersama, namun dalam prakteknya kerap ada ganjalan. Artinya, ada beberapa tujuan atau terget yang tidak bisa direalisasikan sekaligus. Di sinilah dibutuhkan penahapan.

Dengan mengetahui model orang berarti kita tahu besar-kecilnya penahapan yang harus kita buat. Jika target dan tujuan itu kita berikan sekaligus, lebih-lebih jika itu tidak compatible dengan skill-nya, bisa-bisa malah stress kerja yang muncul.

Pondasi 3 : Pembinaan Dari Dalam Ke Luar Membina orang lain itu pada tingkat yang paling esensialnya sama seperti mendidik, mengajar, atau memimpin.

Artinya, membina itu bukan semata menyampaikan pembinaan kepada dan untuk orang lain, melainkan juga perlu menyadari pentingnya menyampaikan pembinaan kepada dan untuk diri sendiri. Kalau melihat prakteknya, justru yang kedua ini yang paling penting dan yang paling menentukan.

Bentuk-bentuk pembinaan-diri seperti apa yang diperlukan? Kalau melihat ke prakteknya, bentuk pembinaan-diri yang sangat diperlukan adalah:

Pertama, tetap memiliki harapan yang positif atau optimis akan adanya perubahan ke arah yang lebih bagus. Banyak orang yang gagal menjadi pembina bukan karena tidak punya kemampuan membina atau bukan karena tidak ingin membina. Tetapi karena apa? Orang itu gagal menjadi pembina karena sudah pesimis atau sudah apatis dulu. Ada banyak keajaiban yang dibuktikan para ibu dengan kemampuannya menyadarkan anak yang telah terlibat narkoba. Salah satu kunci penting yang dipraktekkan para ibu itu adalah tidak pernah pesimis dan apatis.

Kedua, menyampaikan materi coaching dengan cinta, hati, atau atas dasar komitmen kita pada pembinaan. Ini artinya, jangan sampai kita membina orang lain sebagai reaksi atas kemarahan atau sambil marah. Meskipun ini sudah kita ketahui tetapi masih jarang kita sadari. Berdasarkan hukum fisika kehidupan, begitu kita marah atau dikuasi amarah, hubungan kita dengan dia direkatkan oleh energi negatif. Sangat jarang energi negatif itu menghasilkan out-put yang positif. Bukti lain bisa kita lihat misalnya banyak orang yang secara intelektual itu tidak bagus-bagus amat tetapi bisa melahirkan (membina / mendidik, dsb) orang-orang yang bagus. Sebaliknya, tidak semua orang yang secara intelektual bagus itu akan menjadi jaminan lahirnya orang-orang yang bagus.

Ketiga, menjaga keseimbangan antara kabar baik dan kabar buruk (positif dan negatif). Idealnya, baik itu dalam membina atau mengajar, kita perlu memberikan kenyataan yang seimbang antara kenyataan yang membesarkan hatinya (kabar baik) dan kenyataan yang menghantam ego-nya (kabar buruk). Jadi, pembina itu perlu mengungkap berbagai kelebihan atau kebesaran yang dimiliki orang lain supaya "pede" tetapi juga jangan lupa memberikan peringatan atau kendali supaya tidak egois, dengan menunjukkan sisi diri yang masih kurang. Ibarat mau mengajarkan bagaimana menjalankan kendaraan. Kalau yang kita ajarkan itu hanya bagaimana menancap gas, tentu ini berbahaya. Tetapi kalau yang kita ajarkan itu hanya bagaimana menginjak kopling dan rim, inipun akan gagal. Artinya, jangan sampai kita hanya mengutarakan kesalahan, kelemahan, atau kekurangan orang yang kita bina. Perlu juga mengungkap kelebihan, kebolehan, dan keunggulannya.

Keempat, fleksibel dalam menerapkan metode. Metode adalah tehnik yang perlu terus berubah sesuai keadaan, tetapi menjadi fleksibel adalah prinsip yang tidak boleh berubah. Artinya, kite perlu membuka diri terhadap berbagai inspirasi dan pikiran-pikiran kreatif. Begitu kita sudah berkesimpulan bahwa metode kita ini sudah mutlak benarnya, yang muncul biasanya pemaksaan, bukan pengembangan atau pembinaan. Supaya kita terus bisa fleksibel, yang dituntut adalah membuka pikiran: membaca orang, keadaan, dan literatur.

Dari beberapa literatur SDM, panduan umum yang bisa kita ikuti untuk menentukan metode pembinaan itu misalnya di bawah ini:

• Yang Perlu Dilakukan

• Yang Perlu Dihindari.

• Jadilah fasilitator

• Hanya memberi instruksi

• Jadilah pengamat yang tidak men-judge

• Mematikan ide, gagasan atau inisiatifnya.

• Bawa dia ke pemahaman seputar poin-poin penting

• Mendekte setiap detail

• Ajukan pertanyaan dan pilihan.

• Memutuskan jawaban.

• Uji kemampuannya dalam menguasai hal-hal yang detail

• Sekedar menyalahkan di akhir episode

• Tantanglah persepsinya (ajak dia untuk membuktikan)

• Memastikan bahwa dia salah

• Fokus pada problem sekarang dan peluang di hari esok

• Mengungkit kesalahan masa lalu

• Arahkan dia untuk mengambil tindakan

• Menyuntikkan ketakutan lalu menjadi orang yang serba takut untuk melakukan sesuatu

• Dorong dia untuk memenuhi target atau standarnya lalu hargailah.

• Tidak memberi tanggapan apa-apa, cuek dan tidak ada penghargaan

• Ajak dia untuk menilai langkahnya sendiri Menilai seluruhnya

• Rumuskan lagi target berikutnya sesuai keadaan (dinamiskan standar)

• Reaktif, sesuai mood sesaat, tidak ada planning yang jelas, tidak memiliki catatan perkembangan atau rekod

Kelima, niatkan untuk pengembangan-diri, sesuai kapasitas dan keadaan. Kenapa ini penting? Alasannya buaanyak sekali. Sebagian yang paling mendasar adalah agar kita tidak mudah tergoda oleh setan dan nafsu.

Setan biasanya membisikkan kata-kata seperti ini: "kalau saya membina orang lain, nanti dia bisa lebih pintar dari saya," "membina orang lain berarti mengurangi apa yang sudah kita miliki", "membina orang lain itu bukan investasi (kegiatan yang untungnya akan kembali ke kita", dan lain-lain.

Lagi, dengan niat seperti itu berarti orientasi kita bukan saja pada orang lain, melainkan juga pada diri sendiri. Jadi, kita berkembang dengan mengembangkan orang lain (sinergis, ke-saling-bergantungan). Ini juga akan mendorong kita untuk membuka diri, meningkatkan diri, dan menemukan solusi yang pas untuk masalah yang terus berkembang.

Kalau kita hanya berpikir untuk mengembangkan orang lain, pembinaan itu untuk orang lain, instruksi itu harus dijalankan oleh orang lain, kerapkali ini memunculkan jarak antara kita dengan jabatan atau posisi kita.

Akan lebih bagus lagi jika niat itu kita tambahi untuk ibadah (baca: pengabdian pada panggilan hati yang merupakan perintah Tuhan atau untuk mencari keridloan Tuhan).

Secara umum, niat itu akan semakin bagus kalau strukturnya (urut-urutannya) semakin jelas: dari yang kongkrit ke yang semakin abstrak (transendental). Kalau kita hanya berniat untuk yang kongkrit, biasanya kepentingan pribadi yang dominan. Tetapi kalau langsung ke abstrak, biasanya kepentingan diri yang terkalahkan. Jadi, kata kuncinya adalah seimbang.

Oleh: Ubaydillah AN (http://www.e-psikologi.com/epsi/industri_detail.asp?id=482)